Jen několik málo týdnů poté, co vyhasl politický cirkus kolem muslimské žákyně, nás redakce oblažily novou senzací, z níž se stává munice hrdě přisvojeného sebevědomí nejateističtějšího národa pod sluncem. Ba co víc, nenávistným frakcím se tu nabízí příležitost rozdat si to se všemi permanentními ublíženci rovnou na jejich vlastním kolbišti všudypřítomné diskriminace.
K přilití oleje do ohně kulturní války prý dnes stačí málo. Pokud někoho zaměstnáváte, zavedete ve firmě politiku neutrality. Pod ní se ve stručnosti rozumí rozhodnutí dát zákazníkům najevo, že firma nezastává žádné náboženské, politické či filosofické postoje. A jak informují všechny hlavní weby: Evropský soud vzkazuje, že pokud firma politiku neutrality zavede, nadřízení mohou na pracovišti zakázat oblékání hidžábu!
Rozsudky vyvolávají řadu složitých otázek: Které prostředky jsou přiměřené a nezbytné? V jakých případech je regulace náboženských symbolů oprávněná? Konkrétní odpovědi ze soudních rozhodnutí nevyčteme.
Řeč je o tiskové zprávě Soudního dvora Evropské Unie (SDEU), která se týká dvojice rozhodnutí v aktuálně běžících sporech, po jednom z Belgie a z Francie. V obou jde právě o přípustnost zákazu náboženských symbolů na pracovišti. Ze zpráv se dovídáme o znění rozsudků, úplně v nich ale chybí jednak rozbor relevantních podrobností obou kauz, jednak širší právní kontext. Obojí je přitom zásadní pro správné pochopení toho, co budeme v Evropě do budoucna považovat za přijatelné společensky i v mezích práva.
Proto má smysl udělat krok zpátky a na oba rozsudky se podívat pečlivěji. Připomeňme raději hned zkraje, že Soudní dvůr nerozhoduje o „vítězství“ v tom kterém sporu, ale pouze vykládá evropské právo. Laicky řečeno, Soudní dvůr na vyžádání poskytuje ostatním soudům komentář k tomu, jak rozumět společně přijatým normám. Dělá to kvůli tomu, aby se praxe v různých státech neroztříštila a občané se mohli na spolehnout na to, co platí. Pokud si belgický, český či jakýkoli jiný soud není jistý, jak má to které ustanovení směrnice nebo nařízení chápat, pak Dvoru zašle takzvanou předběžnou otázku, na kterou dostane závaznou odpověď.
Co je diskriminace?
Dvojice rozhodnutí ze 14. března se týká přesně takových předběžných otázek, a to proto, že právní ochrana zaměstnanců a zaměstnankyň v Belgii, Francii a jinde je zakotvena vzájemnou dohodou států v EU. Konkrétně Směrnice Rady 2000/78/ES klade státům za úkol svými zákony zaručit zaměstnaným alespoň minimální standard práv, který podrobně rozebírá. Jedním z jejích požadavků je zákaz a postihování diskriminace zaměstnanců, a to i kvůli náboženské příslušnosti.
Za diskriminační lze považovat situace, kdy zaměstnavatel či nadřízený s někým z podřízených svévolně zachází horším způsobem než s ostatními. Takové jednání označuje právo jako přímou diskriminaci, která je zakázána ve všech případech.
Složitější je to u situací, kdy je zacházení se zaměstnanci zjevně nestranné či obecné (má například podobu obecného vnitřního podnikového řádu), ale přesto v praktických důsledcích někoho znevýhodňuje. Takových situací může v práci vzniknout mnoho, protože i na povrchu neutrální pravidla mají v praxi na odlišné osoby různě citelný dopad, a právo na ně proto myslí. Takovéto jednání zaměstnavatelů může (ale nemusí) být považováno za diskriminační. Podle směrnice platí, že pokud zavedení takového obecného pravidla zaměstnavatelem sleduje oprávněný účel (zájem zaměstnavatele) a využívá vhodné a nezbytné prostředky (konkrétní obsah pravidla), a pokud to vše bude odůvodněno objektivně, pak se o diskriminaci nejedná. Jestliže tomu tak nebude, pak půjde o nepřímou diskriminaci.
Je povinností států, aby text směrnice vzaly a překlopily do domácích zákonů podle místních zvyklostí. K tomu míří poslední ustanovení směrnice podstatné k posouzení diskriminace. Umožňuje se totiž, aby stát domácí legislativou výslovně určil, že naplnění určitých vlastností lze považovat za podstatný a určující profesní požadavek při určitých pracovních činnostech. Přiměřené rozdíly v zacházení s podřízenými na základě těchto vlastností pak nebudou považovány za diskriminaci vůbec – ani přímou, ani nepřímou. Například v Česku tak dlouhou dobu platil zákaz zaměstnávat ženy jako hornice.
Když zákazník nechce šátky
Běžné mediální pokrytí úterních rozsudků Soudního dvora neobsahuje obzvlášť fundované závěry. Některá média ale nedokázala pojmenovat ani podobnosti a rozdíly mezi kauzami. Podle mnohých přepisů se tak může zdát, že oba případy vyvolala zmíněná snaha zaměstnavatelů udržovat navenek ideovou neutralitu pomocí předpisů zakazujících náboženské symboly u zaměstnanců, což je nyní povoleno. Skutečnost je ale barvitější.
Francouzskému případu Asmy Bougnaoui je věnována menší pozornost. V tomto sporu žaluje designová inženýrka svého bývalého zaměstnavatele, který ji propustil kvůli tomu, že nosila hidžáb na schůzky se zákazníky. Faktem ale je, že se z rozsudku o diskriminaci zrovna mnoho nedočteme. Právní otázka, kterou SDEU zodpovídal, se totiž dotýká oné posledně zmíněné (typicky unijní) situace, kdy domácí právo umožní rozdílné zacházení „z důvodu podstatného a určujícího profesního požadavku, je-li cíl legitimní a požadavek přiměřený“.
Potíž je v tom, že ve směrnici určené státům má toto ustanovení specifický smysl – výslovně umožňuje státům něco blíže upravit. Francouzský zákoník práce ale přejal takřka doslovnou kopii této formulace z evropské směrnice. Výsledkem je matoucí situace. SDEU byl proto tázán konkrétně na to, zda tímto podstatným a určujícím profesním požadavkem může být „vůle zaměstnavatele zohlednit přání zákazníka“. Odpověď SDEU je, že nikoli.
Dvůr se tak přiklonil spíše na stranu inženýrky. Z konkrétního znění předběžné otázky lze odvodit, že na toto ustanovení sázel zaměstnavatel jako na cestu, díky níž se vyhne posouzení svého jednání i jako přímo diskriminačního. To přinejmenším napovídá, že ve francouzském případě plošný zákaz náboženské symboliky ve firmě tak docela neexistoval. Naopak byly zřejmě omezovány pouze muslimky s šátky, navíc v případech, když si na ně stěžoval zákazník.
U belgického případu Samiry Achbity panuje naopak nepoměrně větší shoda na tom, že zaměstnávající firma již dlouhou dobu systematicky uplatňovala plošné zákazy náboženských, politických a filosofických symbolů v pracovní době. Případ je tak mnohem blíže k tématu neutrální firmy. I v tomto rozsudku je nám ale dáno poodkrýt pouze část celého problému.
Předběžná otázka belgického soudu k SDEU totiž žádala pouze posouzení, zda obecná firemní politika neutrality představuje přímou diskriminaci. Rozsudek dospívá k závěru, že plošná a nerozlišující politika neutrality, zahrnující náboženské, politické i filosofické symboly na pracovišti, přímou diskriminací není. Vzhledem k předcházejícímu popisu „právního rámce“ to snad ani příliš nepřekvapí. Bezpochyby je ale cenné, že Dvůr dostal příležitost se k tomu vyslovit. Došlo k tomu totiž po nečekaně dlouhé době: popsaná směrnice upravuje pracovní vztahy už od konce roku 2003.
Podstata obou rozsudků však leží hlavně u diskriminace přímé. Francouzský případ pak v jistém smyslu upřesňuje, že přímo diskriminující jednání nelze ospravedlnit jenom tím, že si to přál zákazník.
Neutrální společnost
Co tedy tolik jitří představivost titulkářů? Rozsudek SDEU v belgické kauze obsahuje i komentář, který jde nad rámec úzce položené předběžné otázky a skutečně připouští určité nastavení systematické firemní politiky plošného zákazu náboženské, filosofické a politické symboliky při styku se zákazníky. Rozsudek konkrétně hovoří o tom, že takovou snahu je třeba považovat za legitimní zájem podnikatelů, čímž by bylo možné ospravedlnit i obecná pravidla znevýhodňující určité osoby. Obdobné závěry již dříve formuloval Evropský soud pro lidská práva (ESLP), podle něhož snaha o neutrální image firmy je legitimní součástí svobody podnikání.
SDEU tak nyní od ESLP toto nikoli bezproblémové stanovisko přejímá. Především ale v rozsudku varuje před tím, že firemní politika neutrality může snadno vyústit v nepřímou diskriminaci. Zaměstnavatelé musejí být velice obezřetní, aby jejich postup nepřímou diskriminaci nevyvolal. Firemní pravidla týkající se náboženských symbolů musí být přiměřená, nezbytná a dostatečně zdůvodněná.
Rozsudky tak zatím v odborné diskuzi vyvolávají řadu složitých otázek: Které prostředky jsou přiměřené a nezbytné? V jakých případech je regulace náboženských symbolů oprávněná? Konkrétní odpovědi ze soudních rozhodnutí nevyčteme. S jistotou se můžeme spolehnout na to, že pokud už chce nějaká firma takovou politiku zavést, pak bude muset být při jejím uplatňování skutečně koherentní a systematická a omezit se na to nejnutnější.
Konečně je třeba mít na zřeteli, že zmíněná směrnice a další jí podobné nastavují v EU takzvanou minimální harmonizaci. Pokud jde o práva zaměstnaných, znamená to, že směrnice stanoví pouze minimální úroveň právní ochrany, na které se byly schopny dohodnout členské státy Unie a její instituce. Každý členský stát ovšem může přinejmenším až do příští revize evropského práva nabídnout vyšší standard právní ochrany – projeví-li o to zájem.
Autor je právník.