Nemůžeš stávkovat, když ty lidi ani nevidíš. Zakázková ekonomika jako výzva pro odbory

Vztahy mezi tradičními odbory a pracovníky v zakázkové ekonomice jsou komplikované. Obě strany se ovšem navzájem potřebují. Jen spolu mohou bojovat proti zásadním proměnám pracovního trhu.

Foto Alarm / Day Shift Office

Uprostřed koronavirové pandemie se lidé pracující v takzvané zakázkové ekonomice ocitli v poměrně zvláštní situaci. Výpadky globální ekonomiky spojené s bezpečnostními opatřeními v důsledku šíření koronaviru velké množství z nich připravilo o zakázky i alespoň zdánlivou stabilitu příjmu. O jiných typech zakázkové ekonomiky – především o donáškových službách – se naopak začalo mluvit skoro jako o klíčovém odvětví, které zbytku společnosti umožní pandemii v bezpečí přežít. Slova o „nepostradatelných pracovnících“ byla zcela jistě přehnaná, zároveň ale přitáhla pozornost k problémům, o nichž jsme do té doby přemýšleli méně, než bychom měli.

Hned v prvních měsících po vypuknutí pandemie v roce 2020 uskutečnily Appjobs Institute a Future of Work Institute společný průzkum mezi pracovníky v zakázkové ekonomice. Oslovily více než 1400 lidí z celého světa z různých odvětví gig economy a zjišťovaly, jak pandemie ovlivnila jejich práci. Sedmdesát procent respondentů prohlásilo, že nemají žádný příjem. Více než polovina přišla o práci a takřka 90 procent si hledalo nový zdroj příjmu. Zajímavé také bylo, jak moc se od sebe jednotlivá odvětví zakázkové ekonomiky lišila. Zatímco donáškové služby, mikropráce nebo práce na volné noze zaznamenaly výrazný nárůst zakázek skrze digitální platformy, v oblastech jako uklízení, hlídání dětí, ale i v taxislužbách jsme sledovali naopak pokles zájmu. V logice pandemie jsou to celkem jasné a srozumitelné změny, které však částečně jdou proti našemu vnímání zakázkové ekonomiky jako jednolitého sektoru, jemuž se v pandemii víceméně dařilo. „S výjimkou amerického Doordashe nebyla ani v pandemickém roce žádná z donáškových služeb zisková,“ upozorňuje navíc ekonom Jan Drahokoupil z Evropského odborového institutu v Bruselu, který tento sektor dlouhodobě sleduje.

Pro soukromé společnosti je velmi lákavá představa fragmentovaného, nově koncipovaného pracovního času, díky němuž by mohly finančně odměňovat jen takové aktivity, které jim generují zisk.

Jedním z prvních témat, která se v pandemickém roce v souvislosti s gig economy začala řešit, byla otázka bezpečnosti pracujících a toho, jestli jsou před virem dostatečně chráněni a kdo za jejich bezpečí nese zodpovědnost. Zatímco v továrnách a firmách je celkem jasné, že ochrana zaměstnanců spadá na bedra zaměstnavatele, v případě zakázkové ekonomiky se začalo ukazovat, proč je tento sektor velmi netypický. Z výsledků zmiňovaného průzkumu Appjobs Institute a Future of Work Institute vyplývá, že až 70 procent respondentů nebylo spokojeno s bezpečnostní a zdravotní podporou, kterou jim platformy poskytovaly.

Ochrana zdraví byla ovšem jen nejkřiklavějším příkladem, za nímž následuje celá řada problémů souvisejících s postavením těchto pracovníků: žádná nemocenská, žádný nárok na podporu v nezaměstnanosti nebo na penzi, chybějící minimální garantovaná mzda, takřka žádná pracovně-právní ochrana a žádné jistoty. Když přemýšlíme o změnách, které na pracovní trh přináší zakázková ekonomika, otevírá se před námi mnohem širší téma budoucí podoby práce a také toho, jakou v tom všem budou hrát roli odbory. Podaří se jim navázat vztah s pracovníky v gig economy? Dokáží aktuální zvýšený zájem o tuto problematiku využít k prosazení širších a systémových změn v této oblasti?

Globální mzdový závod ke dnu

Pandemie dokázala sektor zakázkové ekonomiky ovlivnit skutečně v mnoha neočekávaných směrech. Ani tam, kde zájem o donáškové a zakázkové služby výrazně stoupl, to vždy nemuselo být ve prospěch pracovníků. Právě naopak. „Koronavirová pandemie znásobila konkurenci v sektoru gig economy, protože mnohem více lidí hledalo bokovky a zakázky z důvodu nestability pracovního trhu,“ říká k tomu Cecilia Fernandez z výzkumné společnosti IBISWorld, monitorující změny v oblasti průmyslu. V důsledku toho se ale radikálně snížily příjmy lidí, kteří v tomto sektoru pracovali před pandemií. A společně s tím se také snížily odměny za jednotlivé zakázky, protože vysoká konkurence tlačila ceny dolů. Na scéně se v této době dokonce objevují boti, kteří pomocí algoritmů okamžitě zabírají nejvýhodnější zakázky nabízené na digitálních tržištích pro freelancery ještě předtím, než si jich lidé vůbec všimnou. Za používání těchto botů nebo za přeposílání dobrých pracovních nabídek pak musí zájemci o práci zaplatit. Ve výsledku se tak k některým zakázkám na digitálních platformách dostanou jen ti uživatelé, kteří mají podobné „grabber boty“ nainstalované. I tak vypadala pracovní zkušenost v zakázkové ekonomice během pandemie.

„Upřímně řečeno, je to závod ke dnu,“ komentovala tuto situaci pro časopis Time Melanie Nichols. Čtyřicetiletá marketingová odbornice pracovala sedm let v tech startupech v Los Angeles, ale během pandemie zůstala se svou rodinou v Anglii a založila si účet na platformě Upwork. Chtěla si vydělat nějaké peníze navíc. Před pandemií prý jako nezávislá pracovnice pobírala sto až sto padesát dolarů za hodinu. Na Upworku ale lidé nabízeli za stejnou práci padesát dolarů na hodinu a méně. Navíc získat alespoň takové zakázky bylo podle ní takřka nemožné. Novinářům z Timeu popsala, že se skrze Upwork ucházela o dvacet zakázek. Na čtyři z nich jí přišla odpověď a jen jedna vedla k tomu, že skutečně získala placenou práci. Ve výsledku strávila nad touto zakázkou dvacet pět hodin, přestože dostala zaplaceno jen za deset. Po této zkušenosti se na online platformy tohoto typu dívá velmi skepticky. „Upwork vypadá jako skvělý nápad, ale opravdu bych chtěla potkat lidi, kteří tímto způsobem skutečně vydělají nějaké peníze.“

Platformy typu Upwork a Fiverr i přesto hlásí velký zájem o své služby. Podle Adama Ozimeka z Upwork využívá služby této platformy třetina nejvýdělečnějších amerických firem z žebříčku Fortune 500. Klienti zde navíc od začátku pandemie utrácejí přibližně stejný objem peněz. Tento trend znervózňuje řadu lidí a zaměstnanců. Obávají se i nového trendu práce z domova, který podle nich může přetrhat pouta mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Pokud totiž vstoupíme do celosvětové recese, nebude pro firmy nejjednodušší zbavit se svých zaměstnanců na home office a na jednotlivé úkony si najmout marketéry, programátory a další lidi jinde po světě? Tito lidé pak budou pracovat za míň a bez nároků na další výhody a benefity. Podle vyjádření Fiverru a Upworku už k tomu částečně dochází. I velké a zaběhnuté firmy propouštějí své zaměstnance a řadu pracovních činností outsourcují skrze tyto platformy na freelancery z celého světa. Je velmi pravděpodobné, že přichází éra radikální globalizace práce. Tentokrát se ale pravděpodobně dotkne především takzvaných bílých límečků v kancelářích a službách. Tento smrtící koktejl zneklidňujících trendů na pracovním trhu vytváří momentálně tlak na legislativu i odborové svazy, aby se v těchto záležitostech mnohem aktivněji angažovaly.

Zakázková ekonomika ohrožuje existenci odborů

Jedním z hlavních sporů, v nichž se dnes odbory (především v západní Evropě) angažují, je spor o to, jestli jsou lidé pracující v takzvaných zakázkových ekonomikách pouhými nezávislými dodavateli služeb, pracovníky, anebo je možné je považovat za právoplatné zaměstnance. „Za poslední rok a půl bylo v západní Evropě hodně soudních rozhodnutí, která tvrdila, že i v rámci současné právní regulace vytvářejí donáškové služby vztah typu zaměstnanec-zaměstnavatel,“ říká k nejnovějšímu vývoji na evropské scéně ekonom Jan Drahokoupil. „Nějaká časová flexibilita nutně neznamená, že jsou to osoby samostatně výdělečně činné. Zaměstnanci si například nemohou určovat, za jakou cenu budou dané úkony vykonávat, a zároveň je nad jejich činností poměrně striktní dohledat skrze aplikace,“ uvádí Drahokoupil důvody, proč se na digitální platformy dívat jako na zaměstnavatele.

Platformy však trvají víceméně na tom, že pracovníci jsou nezávislí dodavatelé služeb, pracující na volné noze, čímž se chtějí zbavit povinností zaměstnavatele, jako je vyplácení minimální mzdy, proplácení přesčasů, vyplácení nemocenské a tak dále. Soudy ve Velké Británii a Španělsku ovšem už začaly tuto verzi příběhu předkládanou platformami svými verdikty zpochybňovat. Také soud v italském Milanu v únoru rozhodl, že kurýři společností Uber Eats, Glovo, Just Eat a Deliveroo jsou běžnými zaměstnanci, a nikoli nezávislými pracovníky. Společnosti musely zaplatit pokuty v řádech stovek milionů eur za porušování bezpečnosti práce a musely zároveň 60 tisícům svých kurýrů nabídnout smlouvy s fixním finančním ohodnocením.

„Ve východní Evropě ale takové rozsudky nemáme. Není to ani tak problém regulace. Spíš tu chybí síla, která by tu právní regulaci testovala aktivně u soudu. Na Západě jsou to hlavně etablované odbory, které ze své činnosti dotují tyto právní spory v oblasti gig economy a donáškových služeb,“ říká k evropským změnám Drahokoupil. Většina těchto soudních sporů ale přichází skutečně až s pandemií. V reakci na koronavirovou pandemii například Uber zavedl čtrnáctidenní nemocenskou pro řidiče, kteří byli pozitivně testování na covid-19. Britská odborová organizace UPHD sdružující řidiče ale upozorňovala na to, že je velmi obtížné získat dokumenty, jejichž předložením Uber vyplácení nemocenské podmiňuje. Podobnou zkušenost měli během pandemie také řidiči ve Spojených státech.

Letos v únoru britský nejvyšší soud jednomyslně rozhodl, že řidiči Uberu jsou pracovníci, a nikoliv nezávislí dodavatelé služeb, jak tvrdí tato americká firma. Nejvyšší soud tímto rozhodnutím také zrušil všechna odvolání Uberu u nižších instancí, čímž vlastně ukončil pět let trvající právní bitvu. Nejvyšší soud ale zároveň neřekl, že jsou kurýři klasičtí zaměstnanci, potvrdil jen to, že jsou pracovníky Uberu. Ve výsledku to znamená, že mají v Británii odteď o něco lepší pracovně-právní ochranu, která ale stále neodpovídá zaměstnaneckým právům. Jako pracovníci teď nicméně získávají nárok na minimální mzdu, placenou dovolenou a ochranu před diskriminací. Zásadní je, že se změnou statusu získávají také základní práva na odborové sdružování, což otevírá nový prostor pro aktivity odborů v této oblasti.

Tímto rozsudkem ale spor s Uberem jen vstupuje do další fáze a ukazuje se, jak náročné je změny opravdu prosadit. Společnost totiž hodlá platit řidičům mzdu jen v momentě, kdy přijmou konkrétní zakázku, a nikoliv po celou dobu, kdy jsou přihlášení do aplikace společnosti. Uber tak hodlá platit jen asi 40 až 50 procent doby, kterou řidiči reálně stráví „v práci“, a zbytek nebude proplácet vůbec. Když v roce 2020 francouzský nejvyšší soud rozhodl, že řidič Uberu je regulérní zaměstnanec, Uber toto rozhodnutí prostě ignoroval. Když soud ve švýcarské Ženevě rozhodl, že UberEats je v podstatě pracovní agenturou a musí své kurýry zaměstnat, firma založila novou společnost, aby skrze ni mohla nasmlouvat kurýry a nemusela plnit své zaměstnavatelské povinnosti. A tak bychom mohli pokračovat.

Status pracovníka umožňuje řidičům Uberu v Británii vstupovat do kolektivního vyjednávání a zároveň získávají také speciální právní ochranu v případě whistleblowerských aktivit. Pro Uber, který proti nezávislým odborům dlouhodobě vystupuje, je to samozřejmě velmi nepříjemná situace, která může mít vliv na jeho podnikání i za hranicemi Velké Británie. Samotná Británie je navíc pro společnost největším evropským trhem. Podobné soudní spory na ni čekají i v dalších zemích, včetně amerického státu Kalifornie, kde tato společnost sídlí. Mick Rix z britské odborové organizace GMB, která toto téma v Británii zvedla a dotáhla až k soudu, po britském verdiktu prohlásil: „Další společnosti v zakázkové ekonomice by si to měly zapamatovat – je to začátek konce jejich pohádky o nezávislých dodavatelích služeb.“

Příklad z Británie ukazuje, že na pracovním trhu 21. století mohou odbory sehrát naprosto zásadní roli při hájení práv zaměstnanců a pracovníků. Musí se ovšem adaptovat na novou situaci a včlenit do své agendy i tento typ pracovně-právních vztahů. Třeba tím, že lidem pracujícím na dohodu, na volné noze nebo v sektoru zakázkové ekonomiky nabídnou svou pomoc, služby a infrastrukturu. Nejenže tak mohou pomoci těmto pracovníkům samotným, ale postupně se také mohou připravovat na změny na pracovním trhu, které mohou mít destruktivní dopady na podmínky fungování a v horším případě i na existenci odborů jako takových.

Když je umělá inteligence vaším manažerem

Z pohledu odborů začíná být zakázková ekonomika čím dál důležitější sektor. Podle amerického ministerstva práce mělo v roce 2017 nějakou pracovní zkušenost se zakázkovou ekonomikou 55 milionů lidí ve Spojených státech, což je 34 procent z celkového počtu práceschopné populace. V roce 2020 to podle odhadů ministerstva bylo už 43 procent. V Evropě se zakázkové ekonomice zatím nejvíce daří ve Velké Británii, kde má alespoň jednou měsíčně pracovní zkušenost v gig economy jeden ze sedmi dospělých Britů. V roce 2020 mělo v tomto sektoru pracovat přes sedm milionů lidí. Také v Německu podíl těchto pracovníků pomalu stoupá, i když ne tak dramaticky jako ve Spojených státech a Velké Británii. Digitální platformy zkrátka mohou zásadním způsobem nabourat světové pracovní trhy a tato jejich působnost je v mnoha ohledech ještě zásadnější než to, jak důležitým zdrojem zaměstnanosti jsou. Někteří teoretikové se dokonce obávají, že potenciální růst těchto platforem může postupem času vytlačit samotný koncept formálního zaměstnání jako takového.

Pro odbory je proto klíčové zachovat i v tomto sektoru podmínky pro organizování pracujících a také pro kolektivní vyjednávání. V opačném případě může rozvoj digitálních platforem negativně ovlivnit počet kvalitních pracovních míst i důstojné pracovní podmínky. O vynalézání nových typů organizování v tomto prostředí se snaží celá řada nezávislých a menších odborových organizací. Je ale otázkou, jakou roli v tomto procesu hrají a měly by hrát velké a bohaté odborové svazy a organizace. Některé – jako britské GMS nebo největší odborová organizace v Evropě IG Metall – dělají v této věci hodně a investují do ní velké peníze. Jiné – včetně naší Českomoravské konfederace odborových svazů (ČMKOS) – zatím nechává tato problematika chladnými. V českém kontextu podle jejich slov už tento problém dávno máme v podobě takzvaného švarcsystému. Přestože je to částečně pravda, nedá se říct, že by se nám s tímto „domácím problémem“ podařilo něco zásadního udělat.

Úplně novou dimenzi do pracovně-právních vztahů ale vnáší především využívání aplikací pro zadávání i vyhodnocování vykonané práce. Některé technologie přímo monitorují, jak uživatelé pracují, kdy odpočívají, jak často se dívají po nových zakázkách a tak dále. Například digitální tržiště Upwork, na němž kreativci na volné noze nabízejí své služby, poskytuje klientům možnost platit zhotovitele zakázky od hodiny s tím, že systém může monitorovat jeho výkon podle úderů do klávesnice a pořizováním náhodných screenshotů také kontrolovat, jestli skutečně pracuje. Podobným způsobem aplikace Uberu monitoruje řidiče.

Pracovníky digitálních platforem ale sledují, monitorují a hodnotí také samotní uživatelé stránek v podobě bodového systému. Špatné hodnocení může negativně ovlivnit jejich šance na „pracovním trhu“ dané aplikace, ale i mimo ni. Velmi špatné hodnocení může dokonce vést k tomu, že se firma rozhodne pracovníka ze své platformy vyloučit. Tímto přesouváním dohledu nad pracovníky ze zaměstnavatele na samotné zákazníky se podle některých badatelů vytváří z uživatelů platforem jakýsi střední management, který má poměrně velkou moc nad pracovníky a zároveň snímá zodpovědnost z rukou platforem.

Všechny tyto novinky v práci s daty umožňují lepší optimalizaci a přizpůsobení se poptávce. Pokud zaměstnavatel například zcela přesně ví, kdy a kde se objeví poptávka po jeho službách, proč by měl platit i za čas, o němž ví, že se v něm žádná poptávka neobjeví a on během něj nemůže vydělat žádné peníze? Pro soukromé společnosti je velmi lákavá představa fragmentovaného, nově koncipovaného pracovního času, díky němuž by mohly finančně odměňovat jen takové aktivity, které jim generují zisk. Nedostatečně produktivní pracovníci jsou pak prostřednictvím aplikace postupně odstřiháváni od jednotlivých zakázek, až jednoho dne zjistí, že do ní nemají přístup. Není zatím příliš pravděpodobné, že vás v blízké budoucnosti připraví umělá inteligence o práci. Mnohem pravděpodobnější je, že bude vaším manažerem.

Stávkovat je prostě nemožné

Obecným problémem, který se zakázkovou ekonomikou přímo nesouvisí, ale má na ni nepochybný vliv, je dlouhodobý a celosvětový úpadek členství v odborech. V takové Británii je dnes v odborech o pět milionů lidí méně než v roce 1979 a jejich počet od té doby klesl na polovinu, zatímco počet lidí v práci se o čtvrtinu zvýšil. Mezi členy britských odborů je většina starších lidí na průměrně nebo nadprůměrně placených pozicích, kdežto v nejhůře placených povoláních je členy odborů méně než deset procent zaměstnanců. A podobná situace je i ve Spojených státech, kde je celkově v odborech organizováno jen 10 procent všech zaměstnanců. Ještě v roce 1983 to bylo 20 procent. Také českým odborům do roku 2015 setrvale klesal počet členů, ale tento trend se v roce 2016 mírně zvrátil. Odbory tvrdí, že za to může především úspěšná kampaň Českomoravské konfederace odborových svazů Konec levné práce.

Přestože je takřka nezpochybnitelné, že členství v odborech, kolektivní vyjednávání nebo právní pomoc odborářských expertů mají pozitivní vliv na pracovní podmínky a odpovídající mzdy, globálně můžeme pozorovat pokles členství. Mezi nestandardními pracovníky vymykajícími se tradiční odborářské praxi bude tato statistika zcela jistě ještě mnohem horší. „Odborům se přímo nevyplatí tyto lidi reprezentovat. Mají často nižší příspěvky a není jich tolik. Ale odborové organizace třeba v Západní Evropě to vidí jako obecnou hrozbu pro právní rámec, v němž se pohybují,“ vysvětluje perspektivu odborů Jan Drahokoupil z Evropského odborového institutu a upozorňuje, že odborové organizování pracovníků v zakázkové ekonomice předpokládá aktivní a netradiční přístupy ze strany klasických odborů.

Pro odborové organizace je obtížnější tyto pracovníky klasickými způsoby organizovat a bojovat za jejich lepší pracovní podmínky skrze stávky a podobně. Jejich práce je totiž většinou decentralizovaná a organizovaná skrze digitální aplikaci. Pracovníci své kolegy většinou ani neznají, natož aby se domlouvali na společném postupu. Když řidiči Uberu protestovali v New Yorku pod hlavičkou Uber Drivers Network NYC, spousta lidí se do stávky nezapojila, protože se k nim výzva stávkujících ani nedostala. Podobnou zkušenost popisuje i Kristy Milland angažující se v odborové činnosti na platformě pro mikropráci Mechanical Turk od Amazonu. „Je to prostě nemožné. Nevím, kolik lidí na platformě pracuje. Nemůžeme se zaručit za to, že někdo bude stávkovat, když ty lidi vlastně ani nevidíme. Odbory tady prostě z mnoha důvodu nemůžou fungovat.“

Může být kurýr Woltu profesionál ve svém oboru? Foto Alarm / Nela Wojaczková

Informovaný zaměstnanec je největší nepřítel

V Dánsku došlo v roce 2018 k vyjednání vůbec první kolektivní smlouvy mezi digitální platformou a odbory. Platforma Hilfr.dk, sdružující uklízeče a uklízečky, se od 1. srpna domluvila s odborovou organizací 3F na kolektivní smlouvě, která pracovníkům garantovala nemocenskou, nárok na dovolenou, příspěvek na penzi a garantovanou minimální mzdu 19 eur na hodinu (asi 500 korun). Zakladatel platformy Wegner Mortensen se domnívá, že jsou zákazníci ochotní zaplatit víc, pokud jsou uklízecí služby skutečně kvalitní. Díky kolektivní smlouvě se prý platformě podařilo získat lepší pracovníky, což zákazníci ocenili. „Už se nestává, že k vám každý týden přijde uklízet jiný člověk. Dříve jsme měli hodně studentů, kteří práci dělali jen opravdu krátkou dobu, ale teď k nám přicházejí uklízeči a uklízečky z těch nejlepších společností a chtějí pro nás pracovat,“ říká k tomu Mortensen a tvrdí, že kvalitní pracovní podmínky jsou pro jeho společnost na dánském pracovním trhu konkurenční výhodou. Otázkou ovšem zůstává, jestli je tato zkušenost přenosná i na donáškové služby a další typy digitálních platforem. Může být kurýr Woltu profesionál ve svém oboru? A zajímá zákazníky jeho kvalifikace pro tuto práci? Pro donáškové služby možná není osobní rozměr tak podstatný.

Příklad Hilfr.dk nicméně ukazuje, že se odbory v některých zemích pokoušejí se sektorem zakázkové ekonomiky alespoň částečně experimentovat. Dobrým příkladem může být třeba snaha španělských odborů, které si vybojovaly přístup k algoritmům organizujícím pracovní tempo pracovníkům, aby mohly monitorovat pracovní podmínky a spravedlivé odměňování jejich práce. Jinde jdou odborové organizace ještě dál a zakládají přímo kooperativy, které vlastní samotní pracovníci – třeba Union Tax Cooperative v americkém Denveru, která uživatelům nabízí také vlastní aplikaci. Situace kolem zakázkové ekonomiky ovšem nevře jen v euroamerickém prostoru. V roce 2019 zaznamenala Čína nejvíce protestů pracovníků v logistice, v donáškových službách a v přepravě. V pandemických letech se samozřejmě situace nezlepšila a momentálně ji vedení země řeší na nejvyšší politické úrovni. V lednu 2019 zavedlo město New York minimální mzdu 17, 22 dolaru po započítání výdajů pro všechny řidiče v zakázkové ekonomice. Toto rozhodnutí přišlo po zprávě Newyorské komise pro taxi služby a limuzíny z července 2018, z níž vyplynulo, že jen 20 procent řidičů dostává potravinové lístky a 16 procent z nich nedosáhne na žádné pojištění.

Geografickou izolovanost pracovníků a velké obtíže při koordinování společného postupu v zakázkové ekonomice částečně nahrazují online fóra. Na nich si uživatelé sdělují své zážitky s některými zadavateli a navzájem se varují před některými zakázkami. To je případ platformy pro mikropráci Mechanical Turk společnosti Amazonu. Mechanismus platformy zadavatelům dokonce umožňuje nezaplatit za odvedenou práci, pokud nejsou s výsledkem spokojeni. Mnoho zadavatelů tuto možnost samozřejmě zneužívá. Pracovníci nemohou na platformě samotné o podobných zkušenostech diskutovat. Kvůli tomu vzniklo uživatelské fórum Turkernation, na němž se mohou právě tyto záležitosti diskutovat. Tato fóra se navíc stala v podstatě jedinou pomůckou, jak úspěšně využívat Mechanical Turk a skutečně si na něm vydělat nějaké peníze. „Pokud chtějí být pracovníci na platformě finančně úspěšní, musí být přítomní na fórech,“ říká k tomu Kristy Milland, která fórum Mechanical Turk založila. Přestože tato fóra pracovníkům částečně umožňují být solidární a nějakým způsobem koordinovat své akce, v žádném případě nemohou sama o sobě zvrátit mocenský nepoměr mezi platformami a jejich pracovníky.

Aktivisti odborů musí být odvážnější a musí jít ještě hlouběji. Dobrým příkladem mohou být aktivity německých odborů IG Metall, které se svými více než dvěma miliony členů nemají v euroamerickém prostoru konkurenci. IG Metall v posledních letech masivně investuje právě do problematiky digitalizace, automatizace a zakázkové ekonomiky a hledá způsoby, jak se aktivně zapojit do rozvoje těchto odvětví tak, aby redukoval negativní dopady na německé zaměstnance. „Tím, že pracovníky zapojujeme do procesů, které ovlivní budoucnost práce, zároveň také ochraňujeme jejich práva a zajišťujeme jim důstojné pracovní a životní podmínky,“ říká k tomu odborář Jochen Schroth právě z IG Metall.

„Situaci v Německu ale zásadně ovlivňuje přítomnost zaměstnaneckých rad v podnicích, v nichž jsou odbory aktivní. Zaměstnanecké rady mají právo spolurozhodování v oblasti implementace nových technologií a ochrany dat,“ říká k německé situaci Jan Drahokoupil. Právě tato robustní legislativní změna zapříčinila to, že situace v sousedním Německu je v mnoha ohledech unikátní. To ale neznamená, že nemá smysl se zde inspirovat a pokoušet se přenášet dobrou praxi do jiných kontextů. „Nejsilnější německé odbory IG Metall už několik let jedou masivní kampaň k digitalizaci a automatizaci, investovaly do toho obrovské peníze. Chtějí, aby zaměstnanci v těchto situacích měli aktivní roli a sami se podíleli na implementaci nových technologií do provozu. Předpokládá se, že když se toho procesu účastní, bude se technologie víc používat ve prospěch zaměstnanců. Vždycky je cílem zvýšení produktivity práce, ale může se k tomu dojít různě,“ říká Drahokoupil.

Co si pod tím představit? Jedná se především o osvětové programy, školení, workshopy, které mezi členy odborů zvyšují povědomí o technologických novinkách, ale také o nových tendencích na trhu práce, protože pro většinou firem jsou tím nejslabším nepřítelem neinformovaní zaměstnanci, kteří nepřemýšlejí o rozhodnutí vedení. Jak se ukázalo, toto úsilí má konkrétní výsledky. IG Metall hojně skloňuje především nedávný incident ve firmě Siemens. Ta uvožovala o tom, že kvůli snižování mzdových nákladů přesune svou továrnu do Česka. Jenomže IG Metall a zaměstnanci této továrny přišli s několika technologickými a organizačními inovacemi, které ve výsledku zvýšily produktivitu továrny a už se ani finančně nevyplatilo ji přesouvat do zahraničí. „Počet zaměstnanců se samozřejmě trochu snížil, ale ta továrna zůstala tam, kde byla, a většina lidí si místo udržela,“ říká o této epizodě Drahokoupil.

Platformy přicházejí s radikální fragmentarizací práce. Foto Alarm / Nela Wojaczková

Odbory musí hájit demokratické hodnoty na pracovištích

Aktivity IG Metall v oblastech zakázkové ekonomiky jdou ale ještě dál. Německé odbory nedávno pověřily Sixe Silbermana, aby vytvořil online platformu FairCrowd.work, na níž by pracovníci sdíleli své zkušenosti s prací pro různé platformy. „Je to něco jako Tripadvisor nebo Yelp pro pracovníky online platforem,“ říká ke svému projektu Silberman, který dříve vyvinul jiné uživatelské fórum podobného typu s názvem Turkopticon. Turkopticon byl určen pro komunikaci mezi akademiky a pracovníky platformy Mechanical Turk, kteří skrze platformu často vyplňovali jejich akademické dotazníky. Na Turkopticonu se akademici v podstatě učili, jak své zakázky zadávat eticky a spravedlivě. Nyní má Silberman k dispozici obří rozpočet největších odborů na světě a před sebou plán na vytvoření online fóra, na němž by lidé mohli hodnotit a známkovat své zaměstnavatele. I tak může vypadat práce dnešních odborů, pokud mají vůli, chuť, invenci a dostatek členů a peněz.

S platformou FairCrowd.work už dnes spolupracují největší švédské odbory Unionen a myšlenka se šíří dál. Právě Unionen má poměrně velké zkušenosti s tím, jak organizovat a získávat do svých řad lidi pracující na volné noze. Podle ekonoma odborů Unionen Fredrika Söderqvista jim Unionen nabízí především členskou podporu jako pojištění a poradenské služby. To, že jsou součástí této organizace, považuje Söderqvist za samozřejmost a nezbytnost. Změny v procesu zaměstnanosti a na trhu práce jsou pro odborová hnutí velikou výzvou. A právě proto se řada odborů v zakázkové ekonomice angažuje. Chtějí rozšířit svůj vliv také na nestandardní typy zaměstnání a vtělit je do své agendy. Obecně můžeme říct, že se odbory v zakázkové ekonomice angažují ve sporech ohledně statusu zaměstnanců, nabízejí těmto pracovníkům služby a místa pro společná setkání a snaží se vést soudní bitvy o odborová práva pracovníků v zakázkové ekonomice a především o jejich právo na kolektivní vyjednávání.

„Odborové organizování lidí v zakázkové ekonomice vyžaduje komunitní typ organizování, které je jiné, než jak jsou odbory zvyklé fungovat ve velkých průmyslových podnicích. Tato práce se blíží spíš sociálnímu hnutí. Když ale přijde na právní spory, musejí se nová hnutí spoléhat na spolupráci s etablovanými organizacemi,“ říká k otázce, jak získat pracující v zakázkové ekonomice do odborů, Jan Drahokoupil. Právě z toho důvodu je dobré, aby nezávislé a nově vznikající odbory nelámaly hůl nad těmi zkušenými a etablovanými. Obě strany se totiž v aktuálním boji proti změnám na pracovním trhu potřebují. Ve výsledku se taková spolupráce vyplatí všem. „Postoj lidí k odborům se hodně formuje ve chvíli, kdy vstupují na trh práce. A proto je podle mě pro odbory dobrá investice nabízet mladým lidem pracujícím v donáškových službách třeba členství zdarma a ukázat jim, že jsou relevantní síla. Z výzkumů totiž vyplývá, že pokud lidé nevstoupí do odborů na začátku své kariéry, pak už vstupují těžko. A proto je pro odbory důležité najít cestu k mladým lidem,“ dodává Drahokoupil.

Novinky přicházející ze strany zakázkové ekonomiky a digitálních platforem mají potenciál zásadně proměnit to, jak vnímáme dnes tak samozřejmé věci jako zaměstnání, mzdu, penzi, dovolenou, nemocenskou a mnoho dalších. Přichází s radikální fragmentarizací práce, její optimalizací, automatizací a eliminací lidského hlediska při její organizaci a hodnocení. To všechno jde proti hodnotám, které odborové hnutí už více než sto let zastává. „Člověk tráví v práci obrovské množství času, a proto je demokracie na pracovišti zásadní. Je velmi špatně uzávorkovat prostor práce jako něco, kde se na demokratická práva a procesy nehraje,“ říká k tomu Jan Drahokoupil, čímž se dotýká samotného jádra odborářských hodnot, které jsou dnes v ohrožení a za něž má smysl znovu bojovat.

Autor je šéfredaktor Alarmu.

Text vznikl za podpory nadace Rosa-Luxemburg-Stiftung.

Čtěte dále

Ochrana soukromí | Vaše údaje jsou u nás v bezpečí! OK Podrobné informace