Pay Gap 6: Co nového na trhu práce?

V šestém díle podcastu Pay Gap Šárka Homfray a Lucie Václavková zpovídají analytika trhu práce Tomáše Ervína Dombrovského z LMC ohledně současné situace žen na trhu práce.

Po vánoční pauze jsme epizodu nemohli začít ničím jiným než reflexí roku 2022. Šárku zaměstnávalo řešení stagnace a problémů ve veřejném sektoru, vyjednávání o zvýšení platů a nespokojenost ve veřejné správě, zejména na úřadech práce. Veřejný sektor tvoří ze dvou třetin ženy, na některých pozicích je jich i více než 90 procent, problémy tak mají jasné genderové zabarvení. Lucie s klientkami častěji než dříve řešila hledání větší stability a jistoty práce, setkávala se také se snahou zajistit si vyšší příjem, ať už v zaměstnání nebo na volné noze.

Pro Tomáše byl rok 2022 ve znamení velkého vývoje na pracovním trhu, kdy doznívající pandemie a začátek války na Ukrajině přinesly řadu nových úkolů v oblasti veřejných politik i služeb zaměstnanosti. Z pohledu celého pracovního trhu pak bylo možné sledovat nejdříve vyhrocenou náborovou aktivitu firem, která byla ale v druhé polovině roku utlumena.

Co se týče proměn postavení žen na pracovním trhu, musíme se podle Tomáše dívat dále do minulosti. Zejména období pandemie mělo na ženy výrazné dopady – rychleji práci ztrácely, vstupovaly do nejistých vztahů (například na dohody) a podobně. V loňském roce sice došlo k rychlému nárůstu zaměstnanosti, ale mezidobí nestability se na postavení žen podepsalo. Další vývoj snad nebude tak dramatický, zaměstnavatelé se po covidu znovu „učí“ rychle nepropouštět. Platí ale, že ženy patří mezi zranitelnější skupiny na trhu práce a zejména povinnost péče jejich postavení dále komplikuje. To se projevuje i do vyšší spokojenosti se zaměstnáním, pokud zrovna práci mají (JobsIndex, září 2022), a oceňování zaměstnaneckých benefitů.

Šárčina právní okénka byla tentokrát spíše legislativní, neboť jsme mluvili o tom, jaké právní novinky můžeme letos očekávat. Zmínili jsme zejména připravovanou transpoziční novelu zákoníku práce, která by měla mimo jiné měnit úpravu výkonu práce z domova nebo přinést určité novinky ve vztazích založených dohodami o provedení práce nebo pracovní činnosti. Tomáš je k některým novinkám skeptický, u některých lze očekávat pozitivní nebo minimálně neutrální dopady. Je otázkou, jaká finální podoba home office vlastně projde, a tedy jestli nedojde k jejich restrikci. Náročnější budou nejspíše změny právě u dohod, u kterých nám navíc chybí elementární evidence – nevíme ani, kolik jich vlastně na trhu je.

Ztrátou zaměstnání budou ohrožení lidé s nižší kvalifikací, zatímco kvalifikovaných lidí bude na trhu práce stále nedostatek. Potřebujeme změnit veřejný systém (re)kvalifikací, jinak nám hrozí statisíce nezaměstnaných a zároveň vysoké počty neobsazených pozic.

Hovořili jsme o tom, jaká je aktuální situace v oblasti odměňování, kdy sice rostly nominální mzdy, ale tempo růstu inflace převyšovalo tempo růstu mezd. To znamená, že si sice více vyděláme, ale méně si za to koupíme (tj. pokles reálné mzdy o 9,8 procenta). V uplynulých letech navíc byly ženy častěji vystaveny výpadům v příjmech. Valná část zaměstnavatelů se snažila vyjít zaměstnancům vstříc a zvyšovat mzdy, kdy zejména u nižších výdělků (do 30 tisíc korun) v uplynulém roce rostly mzdy rychleji. I nadále se však ženy pohybují v nižších patrech distribuce mezd, můžeme pozorovat výrazně nižší mzdy žen na manažerských pozicích a zastavení růstu mezd v souvislosti s mateřstvím, což je ovlivněno tím, na jaké pozice se ženy při snaze sladit práci a péči dostávají (více viz epizoda Proč beru míň).

Další legislativní okénko Šárka věnovala směrnici o transparentním odměňování, která byla přijata těsně před koncem roku 2022. K transpozici do českého práva povede ještě dlouhá cesta a bude zajímavé, jaká se o jednotlivých instrumentech návrhu povede debata. Směrnice přináší nové povinnosti pro zaměstnavatele s více než 100 zaměstnanci – budou analyzovat vnitřní gender pay gap a budou mít mimo jiné povinnost jej snížit, pokud bude přesahovat určitou hranici. Směrnice ale přináší nástroje i jednotlivým zaměstnankyním – snazší postup při získávání podkladů pro případný spor nebo povinnost zveřejňovat nástupní výši výdělku. Právě u této změny je Tomáš nejvíce skeptický. Na Slovensku tato povinnost existuje řadu let a výsledkem je, že ne všechny uváděné mzdy (až třetina) skutečně odpovídají realitě, což může celkový přehled velmi zkreslit.

Co se týče vývoje v tomto roce, podle Tomáše data (LMC, Manpower) ukazují na zpomalování náboru, lidí dostupných na trhu práce přibude (nedobrovolné ukončení zaměstnání), nicméně  firmy bude i nadále pálit nedostatek kvalifikovaných specialistů (IT, digitální pozice, obchod). Ztrátou zaměstnání budou ohrožení lidé s nižší kvalifikací, zatímco kvalifikovaných lidí bude na trhu práce stále nedostatek. Potřebujeme změnit veřejný systém (re)kvalifikací, jinak nám hrozí statisíce nezaměstnaných a zároveň vysoké počty neobsazených pozic.

V novém roce bychom ženám přáli, aby si udržely práci a vykročily dobrým směrem (Tomáš), aby měly dostatečnou podporu ze strany partnera, rodiny, zaměstnavatelů i kolegů (Lucie) a aby jejich zkušenosti, znalosti a expertíza nebyly devalvovány a zpochybňovány a jejich výdělek nebyl jen příspěvkem do rodinného rozpočtu (Šárka).

Stále nás zajímají vaše názory a zkušenosti, ale i dotazy, nejen k tématu dnešní epizody, ale obecně z pracovního života. Dejte nám vědět na sociálních sítích nebo na e-mailu [email protected]

Podcast vzniká s podporou české pobočky nadace Friedrich-Ebert-Stiftung.

Čtěte dále