Foto Friedrich Magnussen, Wikimedia Commons, CC BY-SA 3.0 DE
V Česku se v poslední době zase víc mluví o odborech, mnohdy je ale vidět, že jsou u nás pořád natolik nedoceňovaným společenským aktérem, že málokdo ví, jak vlastně jejich struktury vypadají a podle jakých pravidel fungují. Během prezidentské kampaně odborového předáka Josefa Středuly a v době odbory svolané demonstrace jsme tak mohli sledovat řadu útoků, u nichž bylo obtížné rozeznat nevědomost od politicky motivované manipulace. Počínaje napadáním předsedy ČMKOS za výši jeho mzdy, jež je však stanovována členskými odborovými svazy, které ji z příspěvků svých základních odborových organizací také platí. A konče nařčením z úplatků vůči odborářům ze vzdálenějších regionů, kteří se opět z vlastních členských příspěvků svým členům rozhodli kompenzovat náklady spojené s účastí na protivládní demonstraci.
V souvislosti s nedávnou stávkou ve firmě Nexen si pak musela i řada těch, co jsou odborům jinak nakloněni, přiznat, že toho o konkrétní úpravě tohoto institutu v českém právním systému vlastně vědí jen velmi málo. Je symptomatické, že zevrubnější popsání situace při této příležitosti nestálo za to žádnému většímu médiu, a to ani těm veřejnoprávním. Jak ukázala ve svém textu na Alarmu minulý týden Saša Uhlová, je přitom konkretizace ústavně zaručeného práva na stávku u nás vysoce problematická – obsahuje tolik předpokladů, které musí být naplněny, a takové množství možností celý proces vyhlášení stávky ze strany zaměstnavatele zhatit, že se autorka v závěru oprávněně ptá, zda o právu na stávku lze vůbec ještě hovořit.
Nedávno schválená evropská směrnice o přiměřených minimálních mzdách bude vyžadovat přijetí akčního plánu ke střednědobému podstatnému navýšení odborové organizovanosti, a tu si u nás lze bez větších strukturálních změn představit stěží.
Věc se však má tak, že v souvislosti s působením odborů u nás není problematicky vymezené jen právo na stávku. V podstatně nejméně výhodně, jak to jen lze, jsou u nás totiž nadefinované i odborové struktury jako takové včetně zaručených kompetencí odborů. Také o tom se u nás málo ví a mluví, a to i mezi odboráři a odborářkami samotnými. Není přitom náhodou, že strukturálně slabé odbory mají zejména země středovýchodní Evropy – je to nedílnou součástí porevoluční trajektorie závislé, nízkodaňové a nízkopříjmové ekonomiky. V té silné odbory logicky nemají místo. Mluví se o tom, že velký podíl na porevoluční podobě odborových struktur u nás měly mezinárodní finanční organizace, které transformaci u nás na pozadí provázely – reformy vedoucí k potlačování odborového organizování měly „úspěšně“ ozkoušené již z restrukturalizací krizemi zkoušených latinskoamerických ekonomik v osmdesátých letech.
Vyjednávání profesionálů na sektorové úrovni
Podívejme se tedy do sousedního Německa, abychom měli srovnání. Alfou a omegou strukturální síly odborů je otázka, na jaké úrovni se jejich členové organizují a na jaké úrovni se kolektivně vyjednává. Odvětví politologie zabývající se komparací odborových struktur (disciplína u nás mimochodem symptomaticky neexistující) má dlouhodobě jasno v tom, co musí být zřejmé i laikovi: pro odbory je výhodná co největší centralizace členství i kolektivního vyjednávání. Znamená totiž jednak vyjednávací sílu propůjčenou odborům počtem těch, za které vyjednávají, ale i možnost daleko větší profesionalizace.
Konkrétně v Německu to znamená to, že jste-li členem odborů, nejste jako u nás členem základní organizace ve své firmě nebo instituci, ale přímo členem sektorového odborového svazu. Žádné podnikové odborové organizace u sousedů neexistují, ve větších podnicích fungují pro propojení podnikové úrovně s odbory odboroví tajemníci.
Například pro takový Nexen by se tím pádem celá věc měla v německém systému tak, že by nebylo třeba prostřednictvím tří odvážných zaměstnanců firmy odbory teprve zakládat, ale lidé z Nexenu by vstupovali přímo do již existujícího sektorově příslušného odborového svazu, v našem případě tedy OS KOVO. To odborovou angažovanost činí v Německu pro zaměstnané daleko bezpečnější a jednodušší než u nás. Místo laiků z podniku, kteří jsou v Česku nuceni usednout ke stolu s managementem či dokonce externě najatými špičkovými experty, čímž je nerovnováha od začátku naprogramovaná (a vyjednávací schopnosti a houževnatost zaměstnanců Nexenu je tak třeba ocenit o to víc), by pak o jejich mzdách vyjednávali svazoví profesionálové. Ti se sice i v českém případě jednotlivá podniková kolektivní vyjednávání obvykle snaží odborně podpořit, jak jen mohou, je jich ale na to při počtu všech podniků ve svazu málo a oslabuje je také to, že vyjednávají vždy za daleko méně lidí, než kdyby vyjednávali sektorově.
Právě tak se totiž vyjednává v Německu – ne pro jednotlivé podniky, ale pro celé sektory. Vyjednaným smlouvám se neříká jako u nás „kolektivní“, nýbrž tarifní, a obvykle se soustředí na nejdůležitější otázky, na kterých je záhodno mít sektorovou shodu – tedy zejména na tarifní mzdy a případně také plošná ujednání týkající se pracovní doby (například němečtí kováci tak dosáhli v rámci tarifního vyjednávání plošného zkrácení pracovní doby ve svých sektorech na 35 hodin týdně). Všechny specifičtější věci pak zvlášť vyjednávají na podnikové úrovni podnikové rady, tedy struktura na té odborové formálně nezávislá. Tarifní smlouvy odborové svazy vyjednávají se sektorově organizovanými zaměstnavatelskými svazy a jednotlivé firmy jsou pak vyjednanou tarifní mzdu na základě svého členství v takovém svazu povinny platit.
U nás čistě teoreticky podobná možnost existuje též: říká se jí kolektivní vyjednávání vyššího stupně. V praxi se ale vyskytuje velmi zřídka – zaměstnavatelé dobře vědí, že je jedině v jejich prospěch vyjednávat s odborovými laiky na nejnižší možné úrovni. Sektorově definované zaměstnavatelské svazy, které by byly ochotny vyjednávat se svými odborovými protějšky, tak u nás buď vůbec neexistují, nebo sektorově vyjednávat odmítají.
Sektorově pojaté vyjednávání bylo každopádně v Německu důvodem toho, že se země dlouho obešla (a kupříkladu skandinávské země stále ještě obejdou) bez zákonné minimální mzdy: odborům se dařilo tarifními smlouvami pokrývat v podstatě všechny sektory i v nich působící firmy, a stanovovat tak důstojnou výši odměn bez potřeby zásahu státu. I sousedi se nicméně již delší dobu potýkají s něčím, čemu říkají „útěk z působnosti tarifu“, tedy vystupováním jednotlivých firem ze zaměstnavatelských svazů, a tím i z povinnosti platit sektorově sjednané mzdy. Teprve v roce 2015 zavedená zákonná minimální mzda se tento nešvar snaží napravit – a do budoucna se uvažuje například o povinnosti platit tarifní mzdy jako o předpokladu pro účast ve veřejných soutěžích.
Vedle popsaných výhod má pak německá odborová struktura ještě jednu zcela zásadní výhodu – totiž že i stávky jsou v případě neshody odborů a zaměstnavatelů sektorové. To jim zaručuje díky násobně většímu počtu stávkujících nejen větší vyjednávací sílu, je koneckonců velký rozdíl ochromit jeden podnik nebo celé odvětví, ale samozřejmě i větší celospolečenskou pozornost.
Demokratická volba podnikových rad
Vše dosud popsané – ačkoli už to propůjčuje německým pracujícím násobně větší sílu, než kterou disponují jejich čeští protějšci – je pořád pouze jedním ze dvou pilířů moci zaměstnanců. Vedle sektorového tarifního vyjednávání odborů zde totiž existuje něco, čemu se říká „podnikové zaměstnanecké spolurozhodování“ (betriebliche Mitbestimmung). Jeho kořeny lze vysledovat až do dob industrializace Německa koncem 19. století, v současné formě pak existuje od konce druhé světové války, kdy bylo zavedeno mimo jiné jako pojistka pro to, aby se vedení velkých průmyslových podniků nemohlo tak snadno zapojit do represí proti politickým protivníkům režimu, systému masového vraždění a válečného zbrojení, jako se tomu dělo za nacismu.
Systém spolurozhodování od té doby stojí na dvou pilířích. Za prvé na existenci tzv. podnikových rad (Betriebsrat), ve veřejných institucích pak personálních rad (Personalrat), které se významným způsobem podílejí na drtivé většině vnitropodnikových rozhodnutí. Je to struktura formálně nezávislá na struktuře odborové, byť často to je v praxi samozřejmě tak, že odboráři a odborářky se angažují současně i v podnikových radách, není to tak ale nutně. Druhý pilíř spolurozhodování pak představuje poloviční zastoupení zaměstnanců v dozorčích radách větších firem.
Podniková rada je orgánem voleným zaměstnanci a zaměstnankyněmi, přičemž právo ustanovit si svou podnikovou radu mají lidé v podnicích s minimálně pěti zaměstnanci a využívá ho skoro polovina zaměstnaných. Velikost podnikové rady je daná celkovým počtem zaměstnaných v dané firmě, dále je pak podle stejného principu stanoveno, kolik z těchto radních musí zaměstnavatel pro jejich práci pro podnikovou radu uvolnit z jejich normálních pracovních povinností (mzdu jim ale musí platit dál). Lidé působící v podnikových radách mají také nárok na zvláštní vzdělávání, které se počítá do pracovní doby, aby byli na vyjednávání se zaměstnavateli náležitě připraveni.
Do podnikových rad se volí vždy na čtyři roky s tím, že volební právo mají všichni zaměstnaní v daném podniku, kteří dosáhli alespoň 18 let věku (pro zaměstnané do 25 let věku je pak možné zřídit vedle klasické podnikové rady tzv. zastoupení mladých a učňů, které vůči zaměstnavateli zastupuje specifické potřeby této věkové skupiny zaměstnaných). Náklady za uspořádání voleb nese zaměstnavatel.
Co se kompetencí podnikových rad týče, jsou velmi rozmanité, dotýkají se personálních otázek jako zaměstnávání, propouštění a krácení úvazků, oblasti regulace pracovní doby, uspořádání a vybavení pracoviště a dalších otázek spojených se sociální či zdravotní situací zaměstnaných. V době postupující digitalizace pracovních procesů se hodí zdůraznit, že podnikové rady mají právo podílet se i na rozhodování o zavádění nových technologií. V různých oblastech je rozsah jejich kompetencí různý – někdy mají pouze právo být informovány o vývoji, často však musí být povinně vzat v úvahu jejich postoj k dané věci.
Mají také právo uzavírat se zaměstnavatelem tzv. podnikové statuty (Betriebsverfassung), které tyto věci mohou závazně regulovat a jsou do jisté míry podobné našim kolektivním smlouvám (s tím, že stále platí, že platové podmínky jsou ošetřeny tarifními smlouvami uzavíranými odbory na sektorové úrovni). Podniková rada se schází a jedná v pracovní době a jednou za čas uspořádá podnikový sněm, na kterém v pracovní době bez přítomnosti zástupců zaměstnavatele informuje kolegy a kolegyně o nejdůležitějších událostech a plánech ve firmě a o své práci.
Strukturálně se tak německé podnikové rady trochu podobají českým základním odborovým organizacím, v detailu se ale liší. Na jednu stranu sice nevyjednávají o mzdách a platech, na druhou mají ale daleko rozsáhlejší práva. Katalog toho, k čemu se závazně musí vyjádřit, je několikanásobný oproti několika málo výjimečným situacím s nutností stanoviska odborů v Česku. Podmínky pro jejich práci jsou též nesrovnatelné. Je určitou anomálií českého systému, že existenci podnikových rad umožňuje také. Tím, že jsou ale zároveň podnikově uspořádány odbory, které jsou vybaveny většími kompetencemi, je v reálu nikdo nezakládá – není proč.
Relevantní zastoupení v dozorčích radách
Druhou formou spolurozhodování zaměstnaných o dění ve firmě je jejich zastoupení v dozorčích radách. Na rozdíl od české třetiny míst obsazených nominanty pracujících, která zajišťuje maximálně jejich informovanost o tom, co se v rámci tohoto grémia projednává, je podíl zaměstnaných, přinejmenším v dozorčích radách německých firem s více než dvěma tisíci zaměstnanců, poloviční. To jim propůjčuje reálnou možnost ovlivňovat stěžejní rozhodnutí o směřování firmy, mají právo veta. Zaměstnanecká strana dozorčí rady čítá řadové pracující, výše postavené zaměstnance a zaměstnankyně a stanovený počet odborářů a odborářek. Kandidátku sestavují odbory a voleb se účastní všichni zaměstnaní daného podniku.
Velice zajímavá, užitečná a inspirující je přitom praxe, kdy panuje mezi zástupci a zástupkyněmi pracujících v dozorčích radách nepsaná dohoda, že podstatnou část své odměny za výkon této funkce budou odvádět do společného fondu, ze kterého je spolufinancován velký výzkumný institut Hans-Böckler-Stiftung, který se zabývá spolurozhodováním, činností odborů a ekonomickými tématy a poskytuje významnou expertízu pro činnost podnikových rad a odborů. Hraje důležitou roli ve vzdělávání odborářů a odborářek a podnikových radních a také při utváření veřejné diskuze, do které zcela samozřejmě vnáší jejich perspektivu.
Mít srovnání umožňuje tlak na změny
Cílem samozřejmě není německý systém okopírovat – to by ani dost dobře nebylo možné. Je také jasné, že pozice Německa v silném ekonomickém centru, kde se vytváří přidaná hodnota, je nejen důsledkem tohoto systému, ale zároveň i předpokladem, kterým my nedisponujeme. Naopak se dá tvrdit, že přinejmenším částečně síla německých odborů a skvělé podmínky pro jejich práci s naší situací definovanou pravým opakem souvisí.
Přesto je užitečné rozdíly ve fungování odborů a jejich struktur znát, už jen proto, abychom věděli, že v našem systému je mnoho pro odbory krajně nevýhodných momentů a že nikde není psáno, že to nemůže být jinak. Teprve pak se dá tlačit na dílčí změny – k tomu koneckonců možná brzy nastane i příležitost – nedávno schválená evropská směrnice o přiměřených minimálních mzdách totiž bude vyžadovat přijetí akčního plánu ke střednědobému podstatnému navýšení odborové organizovanosti, a tu si u nás lze bez větších strukturálních změn představit stěží.
Srovnání je také dobré mít pro podpoření morálky českých odborářů a odborářek – je užitečné vědět, že se pohybují v systémově mimořádně nepřátelsky nastaveném prostředí. Mnohé těžkosti a nezdary jsou tak jen do omezené míry jejich zaviněním. V neposlední řadě se pak srovnání hodí také jako munice v potýkání se s českým postkomunisticky vychýleným diskurzem, kdy už to málo, co české odbory smějí a co si nárokují, je pravidelně předmětem všeobecného pohoršení. Zatímco mnohde na bájném Západě je situace samozřejmě diametrálně odlišná.
Autorka je politoložka.