Eric Allix Rogers, Creative Commons (CC BY-NC-ND 2.0)
Podle dat PAQ Research v rámci výzkumu Život během pandemie byla v polovině února, tedy na počátku čtvrté vlny pandemie, na home officu zhruba 16 procent dotázaných, na jaře loňského roku se pohybovalo využívání práce z domova v maximu na více než 30 procentech. Zároveň by byla chyba vnímat tuto diskusi jen optikou aktuální situace spojené s bezprecedentní krizí veřejného zdraví. Česká republika již mnoho let patří k těm zemím, které jsou z hlediska využívání pozitivní flexibility v zaměstnání v evropském srovnání na chvostu. Opakovaně a často na tento fakt narážejí například rodiče menších dětí, zejména matky. Vedle toho, že struktura ekonomiky práci z domova zejména v některých segmentech nenahrává, je však na vině i mentální nastavení, které se v plné nahotě ukazuje právě nyní.
Podstatným faktorem je překvapivě hluboko zakořeněné přesvědčení, že podstatnější než skutečně udělaná práce je možnost fyzického dohledu.
Zdá se, že pro některé nadřízené je podstatné, aby si aby zaměstnanci a zaměstnankyně pracovní dobu zkrátka „odseděli“. Ilustrativní je například vyjádření prezidenta Hospodářské komory Vladimíra Dlouhého z počátku února, ve kterém konstatoval, že pro řadu lidí je home office placená dovolená. Pokud ale má nějaký manažer či manažerka systematický problém s tím, že jeho zaměstnanci na home officu nepracují tak, jak mají, možná je na čase se zamyslet nad tím, jak funguje (nebo naopak nefunguje) jejich vlastní přístup k zadávání úkolů. Představa, že nad podřízeným je třeba stát jako dráb a dohlížet na něj, aby pracoval tak, jak má, odhaluje spíše hierarchický typ uvažování, namísto partnerského. Pro někoho je možná funkční, ale hned na počátku zabíjí iniciativu, kterou by daný člověk mohl projevit, kdyby k tomu dostal příležitost.
Práce z domova má samozřejmě nejen výhody, ale i spoustu úskalí i pro ty, kdo ji využívají – zejména pokud jste rodič a vedle home officu se zabýváte také „home schoolingem“, tedy domácí výukou dětí, které by za normálních okolností docházely do školy nebo do školky, anebo třeba vařením pro ně. Práce z domova se může stát velmi snadno také pastí nedobrovolné flexibility, ve které chybí jasné hranice mezi zaměstnáním a volným časem, což může svádět k pocitu nutnosti být dostižitelný v kteroukoliv denní i noční hodinu. Ani smršť videokonferencí pak samozřejmě nemůže nahradit mezilidský kontakt s kolegy a kolegyněmi.
Rovněž z hlediska vedoucích pracovních týmů má home office určité problémy – vedle různorodé pracovní morálky to může být nejen velmi aktuální nutnost sladit pracovní a rodinné povinnosti, ale i schopnost vcítit se do odlišné situace nebo osobnostních charakteristik jednotlivých pracovníků či pracovnic. Jednoduše řečeno – zvládání práce z domova vyžaduje od těch, kdo týmy vedou, aby ke svým podřízeným přistupovali jako k lidským bytostem, a ne jako k „lidským zdrojům“.
Přes to všechno je aktuální situace příležitostí tuto formu pracovní flexibility začít používat více a lépe, než tomu bylo doposud. Jak se v současných debatách ukazuje, nemožnost práci z domova využít ve všech sektorech a různé praktické překážky jsou jen částí problému – druhou a neméně podstatným faktorem je překvapivě hluboko zakořeněné přesvědčení, že podstatnější než skutečně udělaná práce je možnost fyzického dohledu.
Autorka je spolupracovnice redakce.