Ilustrace Pavel Karous
Minulý týden se opět rozhořel spor mezi společností Ahold, která je vlastníkem maloobchodní sítě Albert a Odborovým svazem pracovníků v obchodě. Napjatá diskuse se vede o výši mezd a odbory požadují jejich neprodlené zvýšení. Současné mzdy v Albertu jsou údajně natolik nízké, že ze zaměstnanců vytvářejí pracující chudé. Podle odborů pobírají zaměstnanci na provozních úsecích 12 500 korun, což je méně, než je běžné v ostatních řetězcích. Albert tato tvrzení popírá a tvrdí, že průměrná mzda v obchodě činí 15 500. Nadto prý mají zaměstnanci šanci získat osobní ohodnocení.
Jedná se o potupnou, rutinní a nezajímavou práci, vykonávanou navíc často za nedůstojných podmínek.
Informace bohužel není možné ověřit. Statistické údaje o mzdách drží velké řetězce pod pokličkou. Volně dostupná jsou pouze data o platech pracovníků ve službách a prodeji a prodavaček a prodavačů v potravinářství. Průměrná mzda první skupiny za první pololetí roku 2016 činila 15 223 Kč, mzda prodavačů a prodavaček byla 14 897 Kč. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci supermarketů patří mezi nejhůře odměňované pracující v daném sektoru, je třeba se podívat na tuto statistiku detailněji. Výše mzdy spodní čtvrtiny zaměstnanců a zaměstnankyň se totiž pohybovala pouze do 11 905 Kč. V případě prodavaček 12 661 Kč. To je úroveň jen o několik málo stovek vyšší, než je zaručená mzda, tedy státem přikázaná výše mezd pro danou profesi.
Efektivita výdělku namísto etiky práce
Připusťme však, že má Albert pravdu a zaměstnanci si skutečně v provozu v průměru přijdou na plat okolo 15 500 Kč. Jak je ale možné, že někteří pobírají mzdy kolem 12 000? Proč se jejich platy tak liší? Neměli bychom ale skončit jen u čísel. Za nimi se totiž skrývá docela jiný pracovní svět, než který si běžně představujeme. Pojďme společně nahlédnout do tohoto světa za zrcadlem.
Dle nedávno realizovaného výzkumu Multikulturního centra Praha a Fakulty humanitních studií prošla práce v supermarketu během uplynulých dvou dekád zásadními proměnami. Řetězce se ve snaze dosáhnout co nejvyšší efektivity vydaly cestou postupného snižování rozdílů mezi jednotlivými pracovními posty. Cílem bylo, aby se zaměstnanci na různých úsecích mohli v případě potřeby vzájemně nahrazovat. Společně s tím dochází k dekvalifikaci práce. Snižuje se náročnost pracovních úkonů, a tak prodavačky například již ke své práci nepotřebují zbožíznalství. Organizace obchodu tyto znalosti postupně delegovala na zákazníky. Jelikož není třeba žádných speciálních dovedností, stává se profese prodavače nebo prodavačky čím dál více předmětem prostého obchodního kalkulu. Není pro ni potřeba žádných zvláštních dovedností, má nízkou prestiž a velké množství případných zájemců. Pro manažery obchodů se tak stává perfektní příležitostí ke snižování nákladů.
Je třeba říct, že zdaleka ne všichni zaměstnanci provozu jsou zaměstnáni na plný úvazek. V supermarketech a hypermarketech jsou běžně rozšířenou praxí tzv. flexibilní úvazky. Počty lidí zaměstnaných tímto způsobem nejsou známy, ale jejich práce se nezapočítává do zmiňovaných průměrných mezd řetězců. V prodejnách, které jsme v rámci výzkumu navštívili, však šlo o třicet až čtyřicet procent pracujících. Mimo brigádní zaměstnance, kteří zpravidla pracují pro dané firmy externě prostřednictvím pracovních agentur a kteří si vydělají okolo osmdesáti korun na hodinu, se rozšířilo zaměstnávání na zkrácené úvazky. Jednou z výhod je, že těmto zaměstnancům není třeba práci nad rámec jejich úvazku proplácet jako přesčas. Nejednou tak pracují na plné úvazky, přičemž mají zhoršenou možnost plánování volného času a hospodaření – nejsou si jisti svou výplatou. Zkrátka, pokud je práce více, řetězce jim rozšíří práci až do výše odpovídající plnému úvazku, jestliže však práce není, zůstane jim tříčtvrteční. Řetězce si takto vytváří flexibilní rezervní pracovní fondy.
Prodlužování směn
S přesčasy je to vůbec těžké. Z rozhovorů s prodavačkami vyplynulo, že ne vždy jsou jim správně započítávány. Může se stát, že se musí svých peněz domáhat u vedení. Záleží pak na kuráži daného zaměstnance a na konkrétním vedoucím, nakolik je ochoten o věci diskutovat. Krom toho se prodavačky i další personál setkávají s prodlužováním směn. Může se jednat například o počítání kasy nebo úklid pracoviště. Stává se také, že zaměstnanec dostane zadán úkol, a pokud ho nesplní v rámci pracovní doby, musí zůstat, dokud ho nedokončí. Za prodloužené směny zaměstnanci nedostávají zaplaceno.
Problematizovat se dá i výše a především podmíněnost osobního ohodnocení. Nízké mzdy skutečně mohou být osobním ohodnocením do určité míry kompenzovány. V našem případě se však jedná o částky v řádech stovek korun, které navíc zaměstnanci musí opět utrácet v rámci daného řetězce. Dostávají totiž poukázky na nákup. Je tedy otázka, nakolik mohou skutečně plnit motivační funkci. Tato ohodnocení jsou navíc podmíněná. O tom, jestli je zaměstnanec dostane, nebo ne, rozhodují i takové body, jakým je například neustále se opakující vtíravá otázka, jestli má zákazník věrnostní kartu obchodu. Paní Bedřiška, jedna z žen, která se účastnila výzkumu, k tomu dodává: „Jak se nezeptáte, tak hned máte po osobním ohodnocení. Furt se musíte ptát, každého se musíte ptát, lidem to už leze na nervy. Lidem ale nevysvětlíte, že za to dostáváte pokuty, že můžete narazit na vola z vedení.“
Balancování na hraně chudoby
Rozhovory také naznačují, že je stejná práce odlišně ohodnocována. Výběrová řízení se dělají izolovaně a záleží i na tom, kdy člověk do řetězce nastoupí. Politika ve vztahu k zaměstnancům v průběhu času prochází proměnami. Pokud se ale zvyšují nástupní mzdy, neznamená to nutně, že se zvýší i mzdy stávajících zaměstnanců a naopak. Zaměstnanci jsou navíc nabádáni, aby o svých výdělcích nemluvili. V pracovních smlouvách a dohodách podepisují závazek mlčenlivosti, který pod podmínkou pokuty zakazuje sdílení informací o výši mzdy. Tato praxe je přitom nelegální. Různá soudní rozhodnutí totiž opakovaně potvrzují, že není možné postihovat to, když se někdo domáhá práva na rovné odměňování.
Je důležité si uvědomit, že zde není řeč o navyšování mezd, ze kterého by si zaměstnanci dopřávali dražší auta a exotičtější dovolené. Mluvíme tu o mzdách, které neumožňují vést důstojný život a vybírají si svou lidskou daň. Zaměstnanci mnohdy balancují na hraně udržení prosté existence. Jejich plat je spíše příspěvkem na chod domácnosti než mzdou, za kterou by mohla domácnost fungovat. V důsledku tak nízké mzdy posilují závislost na partnerovi nebo partnerce a omezují možnosti svobodně se rozhodovat o svém osobním životě. Určitou roli zde hraje zřejmě i to, že v supermarketech častěji pracují ženy než muži. Ty přece nemusí živit rodinu. Opak je ale pravda. Mzdy žen jsou stejně důležité jako platy jejich protějšků. Existují i rodiny, kde mzda zaměstnanců supermarketů tvoří hlavní příjem domácnosti. Takové domácnosti permanentně žijí na hraně chudoby. V případě, že se jedná o matky samoživitelky, klesá jejich životní úroveň až k hranici životního minima. Potom přispěchá na pomoc stát, který těmto lidem poskytuje sociální dávky a svým způsobem tak supermarketům dotuje nízké mzdy.
Aby zaměstnanci zvýšili své příjmy, snaží se na přesčasech odpracovat co nejvíce hodin, případně si ke své práci ještě přibírají brigády. Velmi rozšířené je také přecházení nemocí. Paní Ludmila objasňuje své rozhodnutí : „Neutáhla bych to, kdybych doma marodila. Kdo si to dneska může dovolit? Akorát když jsem opravdu hodně nemocná, když je to na antibiotika… Jednou jsem skončila na Bulovce. Ale vrazili do mě antibiotika a bylo.“ Raději si vezme v prvních dnech nemoci dovolenou nebo nemoc přechodí.
Je třeba najít nový model práce
Výše uvedené praxe se však netýkají pouze Aholdu a jeho maloobchodní sítě Albert. Jsou rozšířené ve všech nadnárodních řetězcích působících v Česku. Situace se ale postupně mění. V poslední době vlivem ekonomického růstu ubývá počtu pracovníků ochotných pro supermarkety pracovat a některé řetězce tak zvyšují výplaty. I vzhledem k tomu zosobňuje Albert pomyslné dno. A to navzdory tomu, že se jeho zisky meziročně ztrojnásobily na 162 milionů korun. Obecně vzato ale drobné zvýšení mezd problémy nevyřeší. To ale neznamená, že by takové snahy byly marné. Otevírají totiž pole pro diskusi, která bude čím dál potřebnější.
Ukazuje se, že personál v supermarketech mohou postupně nahrazovat stroje a nové technologie. Není tak jisté, jestli tato práce bude za pár let ještě existovat. Velmi viditelně se tyto tendence projevují v Asii. V Japonsku se snaží zaváděním samoobslužných pokladen čelit nedostatku zaměstnanců, který vzniká v důsledku stárnutí populace. V Jižní Koreji se zase uplatnil jako způsob šetření času model virtuálního supermarketu, který můžete najít například v metru. V Česku by mohl být dobrým důvodem k nahrazování zaměstnanců novými technologiemi fakt, že se zkrátka jedná o mnohdy potupnou, rutinní a nezajímavou práci, vykonávanou navíc často za nedůstojných podmínek. Otázka tak zní, jaký model práce bychom měli chtít a jak ho přivést do praxe. A samozřejmě, co potom dělat s těmi, kteří o takovou práci přijdou.
Autor je sociolog.