Foto pixabay.com
Zaměstnavatelé nezřídka kdy nabízejí bonus nebo odměnu, na kterou vzniká nárok v případě, že zaměstnanec zmešká jen minimální (nebo ještě lépe žádnou) část své pracovní doby. Tento bonus bývá nazvaný různě – za nemarodění, za plný fond pracovní doby, za vzornou docházku a tak dále. Jeho podstata a účel jsou však vždy stejné. Mají zaměstnance motivovat k co nejnižší míře absence.
Odměna za to, že zaměstnanec odsune stranou všechny své soukromé záležitosti, včetně péče o vlastní zdraví, je ostudná a protiprávní.
Mezi zaměstnavateli se jedná o poměrně rozšířený nástroj odměňování, má i relativně dlouhou tradici sahající dávno před rok 1989 a ani v rámci Evropy není ojedinělý. V souvislosti s nedávným zrušením karenční doby se pak proslýchá, že zaměstnavatelé chtějí tohoto druhu motivace využívat ještě více. S ohledem na situaci na pracovním trhu, která se už nějaký ten čas vyznačuje rekordně nízkou nezaměstnaností, je snad možné pochopit, že zaměstnavatelé potřebují každou ruku a nohu. To však nic nemění na tom, že z pohledu práva a právní úpravy i z hlediska praktické aplikace je tento postup problematický. V praxi se vyskytuje v různé podobě – od odstupňované prémie, jejíž výše je v poměru ke zbytku mzdy spíše symbolická, až po fixně stanovenou částku, tvořící výrazný podíl mzdy, která propadne i kvůli jediné návštěvě lékaře v pracovní době. Právě tyto drsnější varianty ale není možné akceptovat jako důstojný a moderní nástroj motivace zaměstnanců, naopak: je na místě je označit za diskriminační opatření.
Překážky v práci a práva zaměstnanců
Naše právní úprava zná soubor tzv. překážek v práci na straně zaměstnance. To jsou důvody, pro které je ze strany zaměstnavatele legitimní, aby akceptoval nepřítomnost v práci a v některých případech dokonce zaměstnance platil stejně, jako kdyby v práci byl. Jindy si zase musíte zajít k lékaři nebo tam doprovodit dítě. Nebo se účastníte takové aktivity, jejíž zajištění je ve veřejném zájmu (například ve volební komisi), a proto je nezbytné vaši absenci také akceptovat. A je nepřípustné – a protiprávní – zaměstnance za využití těchto jeho zákonných práv finančně postihovat.
A nejen těchto. Existuje celý soubor práv a oprávněných zájmů, které chrání veřejný pořádek (zde zosobněný ve speciálním kontrolním úřadu – Státního úřadu inspekce práce) a které zaměstnanci garantuje zákoník práce. Mezi tato práva patří mimo jiné právo na uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. A všechna tato práva mohou být narušena nebo omezena právě v souvislosti s předmětným bonusem, i když se to na první pohled může zdát přitažené za vlasy. Plný fond pracovní doby může odpracovat každý a odměňovat ty, kteří opravdu pracují je logické a ekonomické, tak jaká diskriminace a jaká nespravedlnost? A aspoň se budou zaměstnanci lépe starat o své zdraví i zdraví svých blízkých! Jenže takto jednoduché to opravdu není.
Nepřímá diskriminace
Právní úprava rozeznává několik typů zakázané diskriminace. Jeden z nich se nazývá diskriminací nepřímou. Podle antidiskriminačního zákona se nepřímou diskriminací rozumí takové jednání nebo opomenutí, které na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe znevýhodňuje některou osobu oproti ostatním. O nepřímou diskriminaci nejde, pokud je opatření objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Pro konkrétní příklady toho, co je nepřímá diskriminace v praxi, se můžeme podívat do soudních rozhodnutí. Nejvíce návodná jsou v tomto ohledu rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie (SDEU).
SDEU už mnohokrát ukázal, že je v této oblasti na zaměstnavatele poměrně přísný, zejména pokud jde o posouzení toho, zda je nějaká diskriminační praxe skutečně odůvodněná, přiměřená a nezbytná. Jako nepřímo diskriminační vyhodnotil například příliš přísné pracovní podmínky a neochotu je flexibilněji upravit, nepřiznání odměny z důvodu nástupu na mateřskou dovolenou v průběhu odměňovaného období nebo požadavek plného nebo téměř plného úvazku pro další kariérní postup.
Jak by asi obstál před SDEU, potažmo před našimi soudy, takový bonus, pokud finančně znevýhodňuje zaměstnance, pokud si dovolí být nemocní nebo jít k lékaři, ať už sami nebo například se svými dětmi? Navíc je jasné, kteří zaměstnanci budu v tomto ohledu nejvíce biti? Budou to zaměstnanci (a častěji zaměstnankyně) pečující o malé děti nebo jiné závislé osoby, lidé se zhoršeným zdravotním stavem nebo zdravotně postižení, osoby ve vyšším věku. Tedy ty skupiny zaměstnanců, které už tak mají zhoršené postavení na trhu práce.
Hodnota práce a spravedlivá odměna
Problematika rovného nebo férového odměňování, tedy stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty je nejen v našem právním řádu a personalistické praxi dost složitá a nepřehledná. Neznamená to ale, že by neměla vůbec žádná východiska a praktická vodítka. Pro potřeby hodnocení bonusu za nemarodění pak můžeme zmínit zejména následující skutečnosti. Každý člověk má právo na to, aby dostal stejnou odměnu za práci, která svou hodnotou odpovídá práci někoho jiného. Toto právo vyplývá z mezinárodních pramenů práva a je mu garantováno mimo jiné Listinou základních práv a svobod. Zákoník práce pak mimo jiné vypočítává kritéria, podle nichž se hodnota práce posuzuje. A asi není žádné překvapení, že fyzická přítomnost na pracovišti mezi nimi není. Umožňuje naopak hodnotit reálný pracovní výkon, ovšem jako jedno z několika kritérií, které určitě nemůže mít nepřiměřeně vyšší váhu než kritéria jiná.
Zaměstnavatelé mají kromě povinnosti rovného zacházení ještě řadu dalších zákonných povinností. V souvislosti s tímto bonusem pak lze mimo jiné zmínit i povinnost vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Je otázka, jak této povinnosti dostojí, pokud budou vytvářet odměňovací nástroje, které budou motivovat lidi přijít do práce i s rizikem, že nakazí svou nemocí ostatní kolegy a kolegyně. Na situaci zaměstnavatele, kterému se v důsledku jeho způsobu odměňování rozšíří na pracovišti například nějaká virová nákaza, určitě nebude nic záviděníhodného.
K čemu bonus vlastně slouží?
Motivačních složek mzdy, které zohledňují skutečně odvedený pracovní výkon, je v praxi nespočet. A na rozdíl od zde probíraného bonusu jsou v souladu s právní úpravou odměňování a dalšími povinnostmi, které zaměstnavatelům z právní úpravy plynou.
Pokud se zaměstnavatel chce starat o zdraví svých zaměstnanců, má k tomu celou řadu jiných nástrojů, z nichž některými si může i ulevit na daních. Může zaměstnancům a jejich rodinám přispívat na sport, očkování, poskytnout delší dovolenou a podporovat některé formy aktivního odpočinku. V kontrastu s bonusem za nemarodění může naopak poskytnout tzv. sick days nebo více doplácet v době pracovní neschopnosti tak, aby se zaměstnanci nebáli stonat z finančních důvodů, ale naopak se začali léčit dříve a tak, aby celkovou dobu pracovní neschopnosti zkrátili. Samozřejmě, tyto záležitosti něco stojí, ale na rozdíl od bonusu za nemarodění slouží k deklarovanému posílení péče o vlastní zdraví.
Bonusem za nemarodění se totiž neodměňují zaměstnanci podle jejich výkonu, ale za to, že přijdou do práce. Odměna za to, že zaměstnanec odsune stranou všechny své soukromé záležitosti, včetně péče o vlastní zdraví, je ostudná a protiprávní. Kromě toho je ale také zoufale nemoderní – evokuje spíše období mezi první a druhou průmyslovou revolucí než dobu před branami té čtvrté. V současné personalistické praxi skutečně nemá co dělat.
Autorka je právnička.