Diskriminaci se Češi nebrání


Zákon o diskriminaci se u nás v praxi používá minimálně. Existuje pro to hodně důvodů, určitě to ale neznamená, že u nás k diskriminaci na pracovištích nedochází.

„Personalisté mají sklon si v kategorii padesát plus představit babičku o holi, což je v dnešní době úplně mimo realitu,“ říká Světlana, bývalá koordinátorka organizace Alternativa 50+, která se diskriminací na základě věku zabývá. Zaměstnavatelé se podle ní často ani moc nenamáhají složitě zdůvodňovat, proč musí „přestárlý“ zaměstnanec práci opustit, a v mnoha případech lidem přímo řeknou, že už jsou moc staří. Objektivní důvody pro propuštění, jako je třeba neznalost angličtiny nebo informačních technologií, se v praxi nepoužívají. „Nezažila jsem, že by se taková podmínka objevila. Spousta lidí anglicky mluvila, někteří ne, ale ve většině případů by bylo možné se jazyk doučit. K takové nabídce ze strany zaměstnavatelů však ani nedošlo,“ říká Světlana.

Nejpřínosnější je, když se lidé ve složité životní situaci setkají a mají možnost si na základě podobných osudů uvědomit, že situace, do níž se dostali, není jejich osobním selháním.

S diskriminací v práci nebo při jejím hledání se v Česku setkalo jedenáct procent lidí. Vyplývá to z výzkumu, který si v roce 2014 nechala zpracovat kancelář veřejné ochránkyně práv. Nejčastěji dochází k diskriminaci na základě věku. Mezi lety 2004 až 2014 se k soudu přitom dostalo pouhých 56 žalob na diskriminační zacházení. Od přijetí tolik diskutovaného antidiskriminačního zákona se k úřadu ombudsmanky dostalo jen v průměru šest žalob s takzvanou diskriminační námitkou ročně. V Česku se soudit ani nevyplatí, z dvaadvaceti případů, kdy žalobce po bývalém zaměstnavateli požadoval náhradu škody, přiznal soud zaměstnanci finanční odškodnění pouze v jednom případě. Naopak v patnácti z 56 případů, ve kterých žalobci žádali jen nemajetkovou náhradu, musel žalující zaměstnanec nakonec platit soudní výlohy.

Jedním z důvodů, proč se lidi nesoudí, může být i to, že propuštění z práce klidně i po dvaceti letech nemusí mít nijak dramatický průběh. Z dobře placených míst v bankách nebo telekomunikačních společnostech (obecně lepších míst) se často odchází s odstupným ve výši deseti výplat a „po vzájemné dohodě“. To však na faktu, že jediným důvodem propuštění byl věk, nic nemění. Stejně často jako přímo v práci totiž k diskriminaci na základě věku dochází u přijímacích pohovorů.

Šikana na univerzitě

„Antidiskriminační zákon je blbost,“ slyšela Marie Wolfová od právníka z Oblastního inspektorátu práce v Ostravě, když přišla podat stížnost na nerovné zacházení. Tou dobou už několik měsíců čelila šikaně na Katedře pozemních staveb na Stavební fakultě Báňské univerzity, což nakonec – asi po dvou letech – uznal i sám inspektorát. Přibližně od zvolení nové děkanky v roce 2011 měla Wolfová pocit, že to, čemu v práci čelí, nese znaky diskriminace na základě věku. Její tušení po několika letech potvrdil i nález ombudsmanky. Během doby, kdy k diskriminaci, jejímž završením bylo neprodloužení smlouvy na místo odborné asistentky, zažila Wolfová šikanu v různých podobách. Vedení se ji snažilo diskreditovat i pomocí lékařských vyšetření. Šéf katedry ji poslal na preventivní prohlídku, na které lékařka zjišťovala, jestli bere prášky na bolest, na nervozitu, jak spí a podobně. Musela od vedení poslouchat poznámky o neschopnosti starých lidí používat počítat „k něčemu jinému než mailování“, byly zpochybňovány její odborné kompetence a musela zaznamenávat přesné časy, kde přesně a jak dlouho pracuje, což nejen že je na vysokoškolském pracovišti zcela neobvyklá praxe, ale navíc je to vzhledem k povaze práce spočívající v řadě schůzek a dojíždění v podstatě nemožné.

Diskriminace na základě věku v jejím případě nevycházela z předsudků vůči starším lidem. Naopak se dá říct, že tomu bylo právě naopak. Vedení fakulty zaměstnance nad padesát let diskriminovalo nikoli kvůli jejich domnělé neschopnosti či pomalosti, ale z důvodů upevnění moci na katedře, které starší kolegové ohrožovali. Podle Marie Wolfové dávala děkanka přednost doktorandům, které začala přijímat v nevídané míře. Doba jejího děkanství byla spojena s dalšími nestandardními kroky. Vydala například jednoznačně diskriminující směrnici, která nařizuje šéfům kateder zbavit se všech důchodců, kteří s fakultou externě spolupracovali. Sama sebe jmenovala prozatímní šéfkou katedry. Několikaletý souboj vytvořil toxické pracovní prostředí, šikana se stupňovala, nový šéf katedry (manžel v tu chvíli už bývalé děkanky) už podle Wolfové jako by neřešil nic jiného, než jak se jí zbavit, a zastrašování se dotklo i těch, kteří nedrželi linii s novým vedením.

Rozměry diskriminace

Dá se říct, že v případě Marie Wolfové šlo o boj o moc na jedné katedře. Podobných konfliktů ve velkých firmách, na univerzitách nebo na úřadech probíhají každý rok stovky. „Často se zbavují starších lidí při restrukturalizaci a zefektivňování a zeštíhlování. Mladší dělá za míň peněz víc práce,“ říká k tomu Světlana. „Nejhorší je, že se podobné věci stávají nejen v soukromé sféře, kde by to člověk tak trochu čekal, ale bohužel i v té státní – ve školství, v soudnictví, na úřadech. Kdo pak má pravidla dodržovat, když to nedělá ani sám stát?“ Porušování zákona se nevyhýbají ani soudy nebo odborový svaz. Dvojici vyšších soudních úřednic byl rozvázán pracovní poměr kvůli jejich důchodovému věku a nebyly jim přiznány odměny, podobně se ke své zaměstnankyni blížící se důchodovému věku zachoval i odborový svaz.

Diskriminace jako zákonná úprava ošetřující pracovněprávní vztahy je součástí českého práva relativně krátkou dobu. U některých právníků (jako například citovaného zaměstnance ostravského inspektorátu práce) vzbuzuje zákon nevoli kvůli tzv. sdílenému důkaznímu břemeni. Jde o to, že pokud se zaměstnanci (žalobci) podaří prokázat, že s ním bylo zacházeno neobvyklým způsobem, je na žalované straně (zaměstnavateli), aby před soudem prokázal, že k tomu nedošlo na základě tzv. chráněného znaku (tedy rasy, vyznání, pohlaví či právě věku), ale z jiných důvodů. Celá myšlenka boje proti diskriminaci stojí na snaze kvalitativně zlepšit vztahy v práci a znemožnit diskriminační chování k lidem na základě rasy, věku a podobně. Jak ukazuje případ Marie Wolfové, boj proti diskriminaci, se vztahuje i k obecnější snaze o lepší a férovější pracovní podmínky.

Nezaměstnanost padesát plus

Inspektorát práce se stejně jako ombudsmanka nakonec vyslovil ve prospěch Wolfové. V současnosti probíhajícím soudním řízení požaduje Wolfová po škole omluvu a stotisícové odškodné. Místo na fakultě už ale nemá a nejspíš ani mít nebude, což v jejím případě naštěstí neznamená existenční problém. Je spolumajitelkou úspěšné stavební firmy a třináctiletá akademická kariéra pro ni byla věcí prestiže a zájmu o obor. Pokud by byla ohrožena i existenčními starostmi, možná by ani neměla energii na přetahování se zaměstnavatelem. Stejně jako většina diskriminace v Česku by i tato zapadla bez povšimnutí a arogantní diskriminující šéfové by zůstali neohrožení ve svých pozicích. Wolfová každopádně během posledních let na katedře prošla, jak sama říká, „psychem“, které zažívá každý, kdo čelí šikaně na pracovišti. „Dokonce jsem si psala deníček, to nešlo zvládnout,“ popisuje zpětně. Právě sebevědomí však chybí lidem, kteří se ocitnou po padesátce bez práce, ze všeho nejvíc

„Lidé jsou toho pak plní,“ popisuje Světlana častou zkušenost lidí, kteří se po několikaleté diskriminaci v práci ocitnou na úřadu práce. S takovým zážitkem za sebou pak hledají práci. „Sebevědomí je na nule,“ říká Světlana, která v Alternativě 50+ vedla speciální kurzy pro nezaměstnané z této ohrožené skupiny. „Obecně všichni nezaměstnaní propadají depresím a pocitům ztráty smyslu života. A věk to ještě zhoršuje. Připadají si úplně zbyteční.“

Podnikatelka Blanka O. z Brna byla po krachu vlastní firmy, kterou vedla skoro dvacet let, překvapená, jak dlouho jí trvalo najít se středoškolským vzděláním přiměřenou práci. Po dvou letech bez práce, včetně několika měsíců v protialkoholním oddělení, nakonec našla jejím představám neodpovídající administrativní práci v malé stavební firmě. O diskriminaci, ať už na základě věku či pohlaví, však nechce ani slyšet. „Každý se o sebe musí umět postarat,“ říká zarputile. Odmítá sama sebe vnímat jako oběť. Díky podpoře manžela nemá z dvouleté nezaměstnanosti žádné dluhy, může si to tedy do jisté míry dovolit. Takové štěstí nemají všichni, avšak hrdost spojená s otřesenou jistotou „člověka, co se o sebe umí postarat“, vede podle Světlany v některých případech až k absurdním situacím – lidé, na které už je uvalena exekuce, například pořád odmítají jít na pracovní úřad či sociálku, kde by jim mohli finančně aspoň trošku pomoct.

Cesta ven      

„Častý argument zní, že máte pět let do důchodu. Firemní personalisté přitom vůbec nemají představu, v kolika letech se odchází do důchodu,“ popisuje Světlana předsudky zaměstnavatelů. Největším problémem pro nezaměstnané starší padesáti let totiž je vůbec se na pohovor dostat. Na školeních, které v Alternativě 50+ vedla, proto ve spolupráci s personalisty sestavili manuál, jak odpovídat na pohovorech na otázky, které byly vyhodnoceny jako znevýhodňující (například „Jaký bude váš přínos v kolektivu?“). Jako nejpřínosnější však hodnotí to, že se lidé ve složité životní situaci setkají a mají možnost si na základě podobných osudů uvědomit, že situace, do níž se dostali, není jejich osobním selháním. Po kurzech, které Světlana vedla, si většina absolventů nakonec práci našla.

Prekérní situace nezaměstnaného, ve které se člověk po padesátce ocitne, částečně smazává třídní rozdíly. Inženýra i nekvalifikovaného dělníka může čekat velmi podobný osud – rychle dochází peníze a ztrácí se smysl života. Tento typ diskriminace na pracovním trhu podkopává pozici všech starších zaměstnanců, kteří o tomto stavu dobře vědí, a celkově to oslabuje jejich pozici v práci. Netěží z ní ale ani ti mladší. Firmy od nich očekávají vyšší výkony, které musí předvádět v konkurenci s lidmi, kteří si propuštění v tomto klimatu prostě nemůžou dovolit. Boj proti diskriminaci, a to i s pomocí antidiskriminačního zákona, by vedl k celkovému vyrovnání vztahů na pracovištích a především k posílení vyjednávací pozice zaměstnanců. Diskriminace, kterou například mladý bílý muž může pociťovat jako konkurenční výhodu vůči starším, ženám nebo lidem jiné barvy pleti, fakticky zvyšuje nejistotu všech a zhoršuje tak jejich pozici. Vítězů je málo a většina vítězí jen dočasně.

Autor je redaktor A2larmu.

 

A2LARM